我国企业人力资源管理起步晚，目前仍还处在初级阶段，因此在工作中还存在不少问题，还需在实践中完善。
（一）设计完善人力资源规划方案。
首先对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。在实施的过程中要进一步明确各个阶段性的具体目标，从而保证规划、措施的有效实施，使之具有较强的可操作性。要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，规划好人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划，如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划；如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划，如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。
（二）全方位开发企业人力资源。
要加强内部交流，提高岗位转移能力；建立学习型组织，促进持续开发，从而实现个人开发、组织开发的结合。必要时实行购买培训。此时应与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。为保证培训效果，可实行开发费用责任制，即对进行培训的职员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，采取费用自负的形式，以示警戒。
要重点从全过程、多样化和重点突出三个方面进一步加强：全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。多样化，就是坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才。重点突出，即结合企业经营业务实际， 在培训中重点突出骨干人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神等，使他们能很好掌握各自领域知识，适应竞争的需要。
（三）合理配置企业工作人员，提高工作效率。
制度化管理，程序化运作。首先，领导者要树立依制度管干部的观念，改变用人权力高度集中弊端，克服在人事工作中随心所欲和“暗箱操作”的状态，一切人事工作都必须按规定办事，促进选人用人的公开化、民主化。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。再次，树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现企业人力资源管理的现代化，使企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。树立人力和人才是第一资源的观念；建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制，变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地。
注重激励，建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。（王存明 山东良庄矿业有限公司）
（一）设计完善人力资源规划方案。
首先对人力资源规划进行分解、落实，制定阶段性实施计划，每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑，以承接人力资源规划，使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。在实施的过程中要进一步明确各个阶段性的具体目标，从而保证规划、措施的有效实施，使之具有较强的可操作性。要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中，规划好人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型，对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中，基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。如为长期过剩则进行辞退、终止合同、人员调出规划，如为短期过剩则进行短期培训、缩短工作时间规划；如为长期需求则进行对外招聘、内部调入、培训、晋升规划，如为短期需求则进行加班、培训、暂调、工作再设计规划。当上述方案计划不能满足企业人力资源需求时，就需制订招聘计划。
（二）全方位开发企业人力资源。
要加强内部交流，提高岗位转移能力；建立学习型组织，促进持续开发，从而实现个人开发、组织开发的结合。必要时实行购买培训。此时应与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。为保证培训效果，可实行开发费用责任制，即对进行培训的职员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，采取费用自负的形式，以示警戒。
要重点从全过程、多样化和重点突出三个方面进一步加强：全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。多样化，就是坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才。重点突出，即结合企业经营业务实际， 在培训中重点突出骨干人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神等，使他们能很好掌握各自领域知识，适应竞争的需要。
（三）合理配置企业工作人员，提高工作效率。
制度化管理，程序化运作。首先，领导者要树立依制度管干部的观念，改变用人权力高度集中弊端，克服在人事工作中随心所欲和“暗箱操作”的状态，一切人事工作都必须按规定办事，促进选人用人的公开化、民主化。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。再次，树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现企业人力资源管理的现代化，使企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。树立人力和人才是第一资源的观念；建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制，变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地。
注重激励，建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。（王存明 山东良庄矿业有限公司）