人才资源是当前企业最重要的资本，企业失去人才，就等于失去生命力。因此，必须重视人才资源的流失问题。
企业的优秀人才流失，有以下几种原因：（1）对自己的薪资待遇不满意。 （2）对所承担的工作缺乏兴趣。（3）对企业的管理方式不满。（4）对企业的目标缺乏认同。（5）缺乏个人成就感。
人才资源流失，特别是优秀人才的流失给企业造成不可估量的损失。
（1）一个员工离职以后，企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作。从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。（2）员工欲离职前一段时期，士气低落绩效不佳。招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里，则是更大的成本损失。（3）核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，掌握核心技术和商业机密，这些员工的流失使企业的有形资产和无形资产遭受损失，削弱了企业的核心竞争力。（4）核心人才流失，企业需要追加招募成本、培训费用以及寻求新客户所需的成本。据调查，企业花在人员流动上的成本是支付给员工年薪的1.5至3倍。可以肯定，核心员工的离职导致企业关键岗位的空缺，而新员工也需要一段时间适应工作和环境，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性。
要想降低人才资源流失，必须做到：
1.招聘环节严格把关。
招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此，在招聘过程中应坚持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。
2.人员配置环节量材而用。
根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。
3.发展和培训有机结合。
要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来，提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。使他们拥有向前发展的希望。追求企业与员工的互利发展。为此，要做好员工职业生涯规划和员工培训，并把二者有机结合起来。
4.营造良好的企业工作环境及用人环境，用优厚的待遇留住人才。
较高的薪酬水平有利于该企业保留人才、提高员工满意度与忠诚度，并进而对工作效率的提高和利润积累有良好的促进作用；而较低的薪酬水平并不一定能够为企业降低成本，反而会带来员工满意度与忠诚度的降低，从而不利于企业提高工作效率和积累利润。值得注意的是，无论多完善的薪酬体系也都仅仅是在一定时期内适合企业，随着内外部环境的变化，薪酬体系绝非一成不变。企业应与时俱进。宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才有极强的吸引力。
5. 加强与员工沟通，用感情留人。
企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦。（1）管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常同员工聊一聊工作以外的事情，了解员工的爱好、家庭和受教育的情况，掌握员工的情绪和思想动态；（2）广开言路，充分尊重员工，鼓励员工对企业的经营发表意见和看法，当员工谈出自己的想法时，不要一律否定，不要过于挑剔；（3）充分信任员工，决策时适当征求员工的意见等。
6. 建立有效的激励机制。
（1）适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。（2）有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。
7. 建立绩效考核与制约机制。
有些国有企业最大的问题，就是企图给有独特思路的人，特别是给想做一番事业的年轻人，调制一个束缚的机制，而不是开放的机制。有些国有企业培养的机制，就是把很多年轻人塑造成听话的“东西”，而不是有创造性的人。要想留住人才，就要建立公开、公正、合理的绩效考核和制约机制。
做好这些工作，能有效降低人才流失，减少企业的损失，企业才会久盛不衰。（兖矿集团鲍店矿人力资源科 赵伟红）
企业的优秀人才流失，有以下几种原因：（1）对自己的薪资待遇不满意。 （2）对所承担的工作缺乏兴趣。（3）对企业的管理方式不满。（4）对企业的目标缺乏认同。（5）缺乏个人成就感。
人才资源流失，特别是优秀人才的流失给企业造成不可估量的损失。
（1）一个员工离职以后，企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作。从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。（2）员工欲离职前一段时期，士气低落绩效不佳。招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里，则是更大的成本损失。（3）核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，掌握核心技术和商业机密，这些员工的流失使企业的有形资产和无形资产遭受损失，削弱了企业的核心竞争力。（4）核心人才流失，企业需要追加招募成本、培训费用以及寻求新客户所需的成本。据调查，企业花在人员流动上的成本是支付给员工年薪的1.5至3倍。可以肯定，核心员工的离职导致企业关键岗位的空缺，而新员工也需要一段时间适应工作和环境，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性。
要想降低人才资源流失，必须做到：
1.招聘环节严格把关。
招聘是企业留住人才的第一道关口。企业在招聘选拔过程中应充分考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此，在招聘过程中应坚持能岗匹配原则以及注重对个性、品质的考察。
2.人员配置环节量材而用。
根据人才的特点来分配合适的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。
3.发展和培训有机结合。
要留住人才，必须把企业发展目标和员工的个人发展目标结合起来，提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求。使他们拥有向前发展的希望。追求企业与员工的互利发展。为此，要做好员工职业生涯规划和员工培训，并把二者有机结合起来。
4.营造良好的企业工作环境及用人环境，用优厚的待遇留住人才。
较高的薪酬水平有利于该企业保留人才、提高员工满意度与忠诚度，并进而对工作效率的提高和利润积累有良好的促进作用；而较低的薪酬水平并不一定能够为企业降低成本，反而会带来员工满意度与忠诚度的降低，从而不利于企业提高工作效率和积累利润。值得注意的是，无论多完善的薪酬体系也都仅仅是在一定时期内适合企业，随着内外部环境的变化，薪酬体系绝非一成不变。企业应与时俱进。宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才有极强的吸引力。
5. 加强与员工沟通，用感情留人。
企业要注意关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系，使得员工有归属感，以得到心灵的愉悦。（1）管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常同员工聊一聊工作以外的事情，了解员工的爱好、家庭和受教育的情况，掌握员工的情绪和思想动态；（2）广开言路，充分尊重员工，鼓励员工对企业的经营发表意见和看法，当员工谈出自己的想法时，不要一律否定，不要过于挑剔；（3）充分信任员工，决策时适当征求员工的意见等。
6. 建立有效的激励机制。
（1）适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作。适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。（2）有计划的进行职位交流，以满足管理人员对开拓创新的需求。职位交流能使管理人员熟悉企业工作的全貌，因而有助于其做出正确的决策。同时职位交流也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身的职业生涯计划。
7. 建立绩效考核与制约机制。
有些国有企业最大的问题，就是企图给有独特思路的人，特别是给想做一番事业的年轻人，调制一个束缚的机制，而不是开放的机制。有些国有企业培养的机制，就是把很多年轻人塑造成听话的“东西”，而不是有创造性的人。要想留住人才，就要建立公开、公正、合理的绩效考核和制约机制。
做好这些工作，能有效降低人才流失，减少企业的损失，企业才会久盛不衰。（兖矿集团鲍店矿人力资源科 赵伟红）