随着知识经济时代的到来，以高科技产业为代表的知识密集型企业在各国GDP总值中占的比重逐步提高，并逐渐成为当今经济形态的支柱，而知识密集型企业的发展主要由高素质的人才所支撑，人力资源作为最直接、最活跃、最重要的生产要素，其地位和作用凸现。因此，人力资源会计发展成为更加迫切的问题，摆在我们面前。
一、关于人力资源会计的基本认识
1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念，1973年美国会计学会人力资源会计委员会归纳为如下定义：“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”1985年美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔在《人力资源会计》中，列举30个应用人力资源会计的案例，阐述了企业管理人员需要应用人力资源会计信息进行经营决策和人力资源管理决策。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因要归因于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视。
我国是80年代才开始引入人力资源会计的。随着我国社会主义市场经济的深入，对人力资源会计需要的呼声渐高，因而迫切需要一套完整实用的人力资源会计以满足新的要求。
我国正处在经济转型时期，劳动密集型企业逐步向知识密集型企业过渡，会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业更是雨后春笋般地发展。企业形态的转变对人力资源信息计量披露提出了更高的要求。人力资源会计发展的现状警示我们：人力资源会计迄今尚未得到广泛应用的症结在于“人力资源计量的困难”，应当在人力资源计量上寻求突破。
二、我国的人力资源会计计量方法
会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计的核心职能。人力资源会计同样离不开一套恰当的会计计量理论和计量模式。人力资源会计是以“人”作为对象，人力资源价值既有计量价值的特殊性，又有计量内容的差异性，所以人力资源会计的计量，不仅要用精确的货币计量，而且还要用模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。由于受传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资报酬折现等方法来反映人力资源单个或整体的价值。而非货币计量方法则不十分受重视。
目前，对于人力资源划归资产的范围有许多不同的理解，人力资源会计在计量人力资产的方法上出现了两种典型代表:一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。由于人力资产的显著特点是其能创造剩余价值，所以现有的人力资源会计模式普遍采用人力资源价值会计的观点，同时兼顾成本核算。人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。从人力资源价值会计的概念来看，人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值进行核算。可见，人力资源的价值不应仅指交换价值，还应包括剩余价值。因为人的价值有很大的不确定性，使得人力资产的价值计量成为人力资源会计最大的技术难题。为了解决这个难题，国内许多学者进行了有益的探索：
一是未来价值法。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。二是当期实现价值法。该方法利用企业近三年的劳动投入、资本投入和产出数据，计算出人力资源贡献率，再计算出人当期实现的价值。三是未来收益折现法。这是一种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值，但未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此也低估了人力资源的价值。四是非购入商誉法。该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。五是综合报酬收益折现法。该方法实际上是未来工资报酬折现法和未来收益折现法的结合。未来工资报酬折现法计算的是人力资源的交换价值，提供未来预测信息，有利于企业比较并及时调整人力资源成本；未来收益折现法计算的是人力资源的剩余价值，使企业管理人员了解企业的人力资源在未来一定期间可能为企业创造的经济效益，从而进行投资报酬分析，采取更有利的措施进行人力资源管理。相对来说，这种方法比较恰当的展现了人力资源的总价值，为企业的投资决策提供了有益数据。
三、人力资源会计计量中的困难及亟待解决的问题
前面提到的几种人力资源价值计量法，虽然可以从不同角度反映企业人力资源的经济价值，为决策者提供相关的信息，但忽略了对其自身可行性的研究，操作性差，实际运用起来比较困难。为全面反映企业人力资源状况，不仅要采用货币的计量方法，而且还要采用非货币的计量方法，如人力资源的数量、技术成果、相关业绩等，以求全面客观的反映人力资源的综合值价。
企业人力资源是企业所有者先无偿占有，使用后再支付其损耗价值的资产，人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益，而且由于人自身能力、潜力、生命周期的差异性，每个人创造的效益也会不同，这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。另外，单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果，实际操作中很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。因此，今后在进行计量模型的选择时应尽量避免主观性，以求尽可能客观反映人力资源的真实价值，一个能正确完整反映计量人力资源价值的方法，还需要我们在实践中继续努力研究。
综上所述，人力资源会计既要有科学性，更要有实践性。今后，人力资源会计计量发展必须在便于操作和适用上下工夫。
一、关于人力资源会计的基本认识
1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念，1973年美国会计学会人力资源会计委员会归纳为如下定义：“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”1985年美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔在《人力资源会计》中，列举30个应用人力资源会计的案例，阐述了企业管理人员需要应用人力资源会计信息进行经营决策和人力资源管理决策。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。事实上，美国、日本等一些国家能在二战后物质资本严重受损的条件下，经济迅速恢复、崛起，很大原因要归因于这些国家保存了丰富的人力资本，并对人力资源的开发、投入、使用给予了高度重视。
我国是80年代才开始引入人力资源会计的。随着我国社会主义市场经济的深入，对人力资源会计需要的呼声渐高，因而迫切需要一套完整实用的人力资源会计以满足新的要求。
我国正处在经济转型时期，劳动密集型企业逐步向知识密集型企业过渡，会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业更是雨后春笋般地发展。企业形态的转变对人力资源信息计量披露提出了更高的要求。人力资源会计发展的现状警示我们：人力资源会计迄今尚未得到广泛应用的症结在于“人力资源计量的困难”，应当在人力资源计量上寻求突破。
二、我国的人力资源会计计量方法
会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计的核心职能。人力资源会计同样离不开一套恰当的会计计量理论和计量模式。人力资源会计是以“人”作为对象，人力资源价值既有计量价值的特殊性，又有计量内容的差异性，所以人力资源会计的计量，不仅要用精确的货币计量，而且还要用模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。由于受传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资报酬折现等方法来反映人力资源单个或整体的价值。而非货币计量方法则不十分受重视。
目前，对于人力资源划归资产的范围有许多不同的理解，人力资源会计在计量人力资产的方法上出现了两种典型代表:一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。由于人力资产的显著特点是其能创造剩余价值，所以现有的人力资源会计模式普遍采用人力资源价值会计的观点，同时兼顾成本核算。人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。从人力资源价值会计的概念来看，人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值进行核算。可见，人力资源的价值不应仅指交换价值，还应包括剩余价值。因为人的价值有很大的不确定性，使得人力资产的价值计量成为人力资源会计最大的技术难题。为了解决这个难题，国内许多学者进行了有益的探索：
一是未来价值法。该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。二是当期实现价值法。该方法利用企业近三年的劳动投入、资本投入和产出数据，计算出人力资源贡献率，再计算出人当期实现的价值。三是未来收益折现法。这是一种计量人力资源群体价值的方法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值，但未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此也低估了人力资源的价值。四是非购入商誉法。该法是将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。五是综合报酬收益折现法。该方法实际上是未来工资报酬折现法和未来收益折现法的结合。未来工资报酬折现法计算的是人力资源的交换价值，提供未来预测信息，有利于企业比较并及时调整人力资源成本；未来收益折现法计算的是人力资源的剩余价值，使企业管理人员了解企业的人力资源在未来一定期间可能为企业创造的经济效益，从而进行投资报酬分析，采取更有利的措施进行人力资源管理。相对来说，这种方法比较恰当的展现了人力资源的总价值，为企业的投资决策提供了有益数据。
三、人力资源会计计量中的困难及亟待解决的问题
前面提到的几种人力资源价值计量法，虽然可以从不同角度反映企业人力资源的经济价值，为决策者提供相关的信息，但忽略了对其自身可行性的研究，操作性差，实际运用起来比较困难。为全面反映企业人力资源状况，不仅要采用货币的计量方法，而且还要采用非货币的计量方法，如人力资源的数量、技术成果、相关业绩等，以求全面客观的反映人力资源的综合值价。
企业人力资源是企业所有者先无偿占有，使用后再支付其损耗价值的资产，人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益，而且由于人自身能力、潜力、生命周期的差异性，每个人创造的效益也会不同，这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。另外，单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果，实际操作中很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。因此，今后在进行计量模型的选择时应尽量避免主观性，以求尽可能客观反映人力资源的真实价值，一个能正确完整反映计量人力资源价值的方法，还需要我们在实践中继续努力研究。
综上所述，人力资源会计既要有科学性，更要有实践性。今后，人力资源会计计量发展必须在便于操作和适用上下工夫。