王玉梅，青岛科技大学副教授，硕士生导师。主要研究方向为战略管理、人力资源管理、技术经济及管理、数量经济、科技创新等。
主持多项国家社科基金和国家软科学重大项目的子课题。其中，2009年主持的国家社科基金是当年全省该领域唯一获批的项目。此外，还主持了包括全国统计科研计划项目、山东省自然科学基金项目等在内的省部级纵向科研项目16项。获得国防科技进步二等奖、山东省社会科学优秀成果三等奖等23项省市级科研奖励。在国家一级学术期刊发表论文70余篇。
科技创新是组织科研人才运用科技知识、推动技术进步的过程，如何通过有效的管理，充分发挥科研人员的创新才能，是企业科技创新的重要课题。近日，记者就此采访了青岛科技大学经济与管理学院王玉梅副教授。王玉梅在战略管理、技术经济及管理等方面做了大量研究，取得众多成果，在2013年度山东软科学优秀成果奖中，其主持完成的《科技创新的知识管理与人才管理耦合成效评价》获得一等奖。
在接受记者采访时，王玉梅认为，在科技创新的动态发展过程中，科技创新、知识管理、人才管理三者应是并行共进的。只有实现知识管理与人才管理的有效耦合，才能保证科技创新顺利进行，更好地促进企业发展。
何为知识管理与人才管理的耦合
王玉梅介绍说，“耦合”一词源于物理学，物理学上把“两个或两个以上的体系或两种运动形式之间通过各种相互作用而彼此影响以至联合起来的现象”称为耦合。知识管理与人才管理的耦合演化是指，在科技创新动态发展过程的各阶段，知识管理与人才管理不是静态的交叉关系，而是相互作用、相互促进、互相制约、互相渗透的循环演化关系。
知识管理作用的对象是知识，目的是实现知识创新。人才管理作用的对象是人才，目的是促进人才素质的提高。知识管理与人才管理要实现耦合演化，其公共耦合对象就是人才的知识。耦合关系的承担者，就是拥有知识的人才，目的是实现人才知识、创新成果的增加，实现以知识结构、学习能力、知识交流、创新意识为标准的人才素质的提高。
一是知识识别、开发与人才规划、培训、招聘的耦合。通过人才规划分析企业内外部知识源的供给与需求，通过招聘、培训等人才管理手段完成知识的识别与开发，提高人才知识存量。
二是知识存储、积累与薪酬、人才规划、培训的耦合。有效的薪酬激励、人才规划，不仅可以提高人才的创新意识、学习能力，同时有利于隐性知识的整理与存储，丰富企业知识积累。
三是知识传播、共享与培训、激励、绩效的耦合。通过人才管理的内部培训、导师制度、轮岗制度等方法，培育学习气氛。通过知识共享的激励与绩效制度，促进团体合作。这既可以改善人才知识结构，激发创新意识，产生共同愿景，又有利于知识的外化与内化、传播与共享。
四是知识创新、应用与人才培训、招聘、激励的耦合。通过培训、激励等人才管理手段，建设学习型企业文化。通过设立创新奖励，建立有效沟通机制，提高人才合作与共享意识，促进外部知识输入，增加知识创新的数量和质量，提高创新成果与市场的结合度。
科技创新动态发展过程中，知识管理与人才管理耦合过程存在着多重循环与反馈，形成一个复杂的知识网络系统。
知识管理与人才管理耦合的过程模式
知识管理与人才管理耦合的过程，要根据科技创新的不同阶段来分析。王玉梅认为，依据知识管理与人才管理耦合发展模型所揭示的规律，可以从科技创新的创意阶段、研发阶段、商业化阶段、反思与评价阶段等四个维度，分析知识管理与人才管理的耦合演化过程。
一是创意阶段，创新始于创意，市场变化、技术进展、对某种需要的认识都可能激发科研创意。企业人才的创新精神是形成创意、构想的动力。随着企业招聘和产学研合作水平提高，企业人才科技创意数量持续积聚。
二是研发阶段，随着企业知识存储、对新知识的适应能力和创新意识增强，企业人才知识积累速度、人才素质、研发水平都得到提高，科技创新研发成果数量增多，企业盈利水平提高。
三是商业化阶段，包括对创新成果进行工业原型开发、工艺试验、大规模生产、市场测试和营销等。随着市场扩展、创新收益攀升，企业有更多资源开展培训和人才激励，知识共享与交流加快，又为创新成果的产生提供了条件。
四是反思与评价阶段，为保证创新沿着正确方向进行，需要对创意、研发、商业化阶段进行反思与评价，在有效的绩效管理下，可以进一步增强科技创新意识和动力，提高学习能力。
如何推进知识管理与人才管理耦合
王玉梅介绍说，要提高知识管理与人才管理的耦合成效，就要在科技创新的不同阶段采取不同的策略，建立相应的知识和人才管理耦合机制。
一是创意阶段的动力机制与选拔机制。作为创新主体，企业人才通过创新实现自身价值，与企业通过科技创新追求利益最大化是契合的，利益是耦合的动力与目的。要分析人才与企业的利益，建立创新推进机制，创设知识管理环境，激励团队成员收集和创造知识、发现市场机会。要科学确定知识获取策略，以此进行人才选拔。
二是推进“耦合”的学习机制与培训机制。创新人才的知识既是私人资本，也可通过学习与共享成为企业资本。企业知识管理的目的在于建立促进人才持续学习的机制，使企业不断创造、传播和共享知识。积极开展人才培训与开发，有助于新员工尽快投入实际工作、老员工不断优化知识结构。
三是研究与开发阶段的信任机制与激励机制。这一阶段是创新过程的重点，成果转化以本阶段为主体。第一步是产品设计，第二步是后续试验、开发。需要几乎所有开发人员、外部专家甚至客户的共同参与，需要建立员工分工合作的信任、企业与客户的信任，以促进知识共享、信息交流。同时，通过物质与精神激励，激发员工知识创造的责任感和创新力。
四是生产与商业化阶段整合机制与评价机制。知识整合包含了显性及隐性知识整合。显性知识指能够编码的专利、技术、规范等。隐性知识分为可显化与不能显化两类，对于可显化的隐性知识，先将其显化再组合与分享。对于不能显化的，主要通过拥有不同隐性知识员工的直接协作或项目团队知识共享实现整合。
五是外部环境推进“耦合”的知识创新联盟机制。知识创新联盟是以知识创新资源共享为基础，以市场为导向，按照约定方式分担创新所需资源、分摊创新风险和分配创新收益的合作组织，是一种风险共担、利益共享的“知识创新共同体”。企业参与知识创新联盟，可以进行多方学习和互补，将其他组织的生产技术和开发经验进行转移、内化和融合，显著改善知识管理与人才管理的耦合效果，迅速提高科技创新能力。